Teleormănenii și Armata Națională. Cariera militară – trecut, prezent și viitor

Teleormănenii Și Armata NaȚională.

Cariera militară – trecut, prezent Și viitor

(Simpozionul județean ”Cariera militară - trecut, prezent și viitor. Teleormăneni cu care ne mândrim”, Sala Prefecturii județului Teleorman, Alexandria, 28 septembrie 2002)

Stimați domni generali și colonei, fii ai județului Teleorman,

Stimate și stimați invitați,

Studierea instituției militare, a războiului, în genere, și a carierei militare, în special, au fost și sunt preocupări majore ale tuturor gânditorilor, din cele mai vechi timpuri și până astăzi.

Cariera militară a fost și este una dintre cele mai dorite cariere din arealul social al oricărei țări, pe ea structurîndu-se întregul edificiu social, deoarece militarul, în general, este apărătorul, creatorul și fondatorul tuturor structurilor social-umane, deci stă la baza oricărei societăți și comunități umane.

1. ORGANIZAȚIA MILITARĂ. CIVILI ȘI MILITARI ÎN SOCIETATEA MODERNĂ

 Literatura asupra carierei și organizației militare însoțește, îndeosebi, vasta literatură asupra carierei și organizației civile. S-a relevat că multe dintre caracteristicile organizației civile sunt comune și organizațiilor militare, fiind oportună compararea organizației militare cu cea de tip civil, în ultimii ani consemnându-se chiar o convergență între organizația de tip militar și cea de tip civil.

Organizația militară a fost de fapt prototipul organizațiilor moderne, “disciplina din armată dând naștere tuturor disciplinelor”.

Ideea soldatului cetățean a premers ideii statului național modern.

În secolul XIX și XX serviciul militar a devenit un simbol al cetățeniei, iar cetățenia un simbol al democrației și al națiunii.

Apariția noii idei militare își are locul în Olanda sfîrșitului de secol XVI, fiiind dusă pînă la ultimele sale consecințe de armata de masă napoleoniană. Armata de masă a devenit realitatea organizațională militară în tot cursul secolului XIX și în prima parte a secolului XX. După anii 1970, odată cu serviciul militar voluntar, semnificația serviciului militar ca un mecanism de definire a “cetățeniei” și a “naționalității” a fost în mare parte nedeterminată la națiunile din Vestul Europei.

Sociologii, studiind starea și schimbarea organizațională în armată au ajuns la următoarele concluzii:

· Declinul armatei de masă este un fapt social obiectiv care impune trecerea la armata profesionalizată;

· S-a redus diferența dintre sfera civilă și cea militară, adică asistăm la un proces de “civilire” a organizației militare și “militarizare” a organizației civile;

· S-a produs schimbarea autorității organizaționale și a tehnicii manageriale;

· S-a schimbat modul de recrutare a cadrelor și a evoluției în carieră;

· S-au schimbarea misiunile armatei.

Renunțarea la modelul armatei de masă și a trecerii la profesionalizarea forțelor armate au determinat schimbarea radicală a structurii organizaționale și a practicii manageriale în armată.

Măsuri de adaptare a organizațiilor militare naționale la modelul militar curent, înainte de sfîrșitul războiului rece în Vestul Europei și după sfîrșitul acestuia în statele din Estul Europei au prevenit declanșarea unor crize militare cu consecințe dintre cele mai negative pentru securitatea națională pe plan extern și pentru stabilitatea politică pe plan intern.

1.1 Declinul armatei de masă

Istoricii constată că este relativ dificil a se identifica precis data la care se consideră că s-a încheiat perioada armatei de masă, acest lucru fiind un proces gradual. Apariția armelor nucleare și utilizarea primei bombe atomice asupra Japoniei (06 august 1945) au marcat atât sfîrșitul războiului, cât și apogeul armatei de masă.

Momentul renunțării la încorporarea obligatorie și trecerea la recrutarea pe bază de voluntariat, concomitent cu măsurile de profesionalizare poate fi considerat momentul formal al renunțării la armata de masă. Acest eveniment a avut loc la date diferite în statele occidentale.

S.U.A. adoptă modelul recrutării pe bază de voluntariat în 1973, deși, elementele de identificare a noului model sunt evidente încă de la sfîrșitul anului 1945.

Anglia adoptă modelul în 1967, Danemarca, Olanda și Belgia în 1975.

Franța pune în discuție publică acest subiect abia la începutul anilor 1990, prin “Legiunea străină”, însă exersînd, de mai multă vreme, ideea trupelor profesionalizate.

Armata de masă a fost produsul încorporării în armată a tehnologiilor moderne și a tehnicilor manageriale de gestionare a organizațiilor foarte mari. Divizia de Tancuri și Regimentul de Infanterie Mecanizat sunt expresia în planul organizării militare a armatei de masă. Ofițerul politic este expresia în planul organizării politice.

Conceptul și realitatea “războiului total” (bazat pe planuri de mobilizare a populației și economiei pentru starea de război) sunt specifice armatei de masă.

După anii ’70 la cele mai multe dintre națiunile industriale avansate, îndeosebi la cele care dispuneau de armament nuclear sau făceau parte dintr-o alianță nucleară, noul format organizațional militar a fost acela al unor forțe militare reduse numeric, complet profesionalizate, gata de luptă permanent sau în timp foarte scurt, cu o putere de intervenței și lovire foarte mari.

Pentru realizarea acestui obiectiv nu a fost vorba numai despre reducerea armatelor, ci și despre restructurarea lor. De aceea, se poate defini reorganizarea și profesionalizarea armatelor în epoca modernă, ca fiind procesul prin care formatul și structura organizațională, dimensiunile, resursele și misiunile forțelor armate sunt restructurate și adaptate, în conformitate cu necesitățile sociale în schimbare.

Aspectele din viața internațională s-au suprapus peste aspectele interne ale trecerii la armatele profesionalizate, în sensul că internaționalizarea conflictelor a impus căutarea unor soluții prin care comunitatea internațională să-și poată expune și impune punctul de vedere în rezolvarea unor conflicte regionale. De asemenea, odată cu creșterea importanței “descurajării”, elitele militare devin, din ce în ce mai mult, implicate în războiul diplomatic și politic.

Din aceste motive suplimentare, în locul armatei de masă a trebuit adoptat un nou format organizațional, acela al unor forțe naționale gata de luptă, dar care pot îndeplini și misiuni sub egida unor organizații internaționale.

Misiunile avute în vedere sunt în principal cele de menținere a păcii și de impunere a păcii. Perspectiva integrării în diferite alianțe de securitate a deschis totodată posibilitatea antrenamentului și exercițiilor multinaționale în comun, ca de exemplu alianța NATO, ceea ce înseamnă forțe armate organizate pe baze naționale, dar care execută misiuni internaționale.

1.2 Reducerea diferenței dintre sfera civilă și cea militară

Armata reproduce în plan militar modelul societății de ansamblu, aceasta fiind premisa de la care se pleacă în surprinderea convergenței dintre “societatea militară” și “societatea civilă”.

Tendința societății moderne ar fi aceea de “militarizare” a sectoarelor civile și de “civilire” a sectoarelor militare pe plan intern, concomitent cu adoptarea unei păci prelungite pe plan extern.

În acest sens, remarcăm “militarizarea” diplomației și ”internaționalizarea și civilismul” staff-urilor militare. Tendința este evidentă la nivelul organizării polițiilor și a serviciilor secrete: acestea îndeplinesc funcții civile evidente,dar păstrează un format organizațional militar, demilitarizarea polițiilor și serviciilor secrete fiind sarcina tinerelor democrații. Mai departe, principiul este valabil și sectorului privat, managementul firmei făcîndu-se tot mai mult după reguli militare.

1.3 Schimbarea autorității organizaționale și a tehnicii manageriale. Comandanți, lideri și manageri.

În cadrul organizației militare, chestiunea autorității este centrală. Nici un act militar nu are legitimitate în lipsa autorității, ierarhiei și disciplinei. Datorită influenței din viața civilă, pe de o parte și evoluțiilor interne, pe de altă parte, organizația militară a trebuit să procedeze la o schimbare radicală a bazelor exercitării autorității și impunerii disciplinei, o schimbare de la modelul dominației și al practicilor autoritare, la o autoritate managerială și o autoritate de competență, în care accentul este pus pe tehnicile explicative, pe persuasiune, pe expertiză și pe consensul de grup.

La nivelul comenzii, și în această perioadă a profesionalizării, două modele de conduce își dispută inițiativa în mediul militar: comandantul militar și managerul (liderul) militar.

S-ar putea spune că istoria armatei moderne, în general, se poate subscrie disputei dintre aceste două modalități (ideal-tipuri) de conducere militară.

Comandantul militar clasic simbolizează tradiția și gloria militară.

Managerul militar este expresia dimensiunii științifice instrumentate, a prerogativelor militare, este un individ profesional, cu legături stabile în mediul civil.

Fiecare din cei doi generează un anumit tip de autoritate: comandantul militar este asociat autorității de funcție, în timp ce managerul militar este asociat autorității de “pricepere”, de acțiune și de organizare.

Unul conduce în baza experienței, celălalt conduce în baza științei, unul este eroic și autoritar, celălalt este pragmatic și permisiv; unul este gata să se sacrifice în luptă, celălalt dorește cît mai puține sacrificii. Comandantul conduce prin ordine, liderul militar conduce prin ședințe de comandament. Competiția care s-a născut între aceste două ideal-tipuri de comandă a împins mult înaite știința conducerii militare.

Nu se poate spune că unul dintre aceste modele a învins. Cel mult se poate spune că modelul managerial a căpătat în perioada actuală preponderență. Acest model a impus schimbări importante asupra modului cum sunt gestionate problemele militare.

Cuvîntul “generic”, am putea spune, este acela de planificare: planificarea apărării, resurselor, acțiunilor etc.

Semnificativ, la nivel simbolic denominația de comandant nu a dispărut, însă ideea de lider militar a cîștigat preponderență.

Iată de exemplu, în SUA, la baza aspectelor organizatorice a stat o idee managerială civilă: autoritatea este bazată mai puțin pe rangul oficial și pe autoritatea legală conferită de funcție și mai mult pe carisma personală și solidaritatea grupului primar și pe obținerea efectivității unităților mai mici.

Noua tehnică managerială nu era posibil a fi introdusă în timp scurt și atunci, s-a acționat acolo unde rezistența era mai mică: învățămîntul militar.

1.4 Schimbarea modului de recrutare a cadrelor militare

Baza de recrutare a armatei de masă nu avea limite prestabilite. Oricine considera că poate urma o carieră militară era liber să o facă, iar cei care nu doreau erau obligați să efectueze un stagiu militar obligatoriu. Bastonul de mareșal a fost o atracție universală timp de aproape 150 de ani. Așa se face că armata a fost o deschisă cale de mobilitate socială în toată epoca modernă. Mai întîi, muncitorimea a avut în uniformă un canal de promovare socială, destul de facil, în timp ce zonele geografice mai puțin dezvoltate, au văzut în armată o șansă de a ieși din izolare.

Această situație s-a schimbat în condițiile în care societatea modernă a produs o clasă de mijloc, care domină societatea occidentală. Mai mult sau mai puțin întâmplător, odată cu atingerea unui standard de viață superior, achiziționarea unui status social, utilizînd o carieră militară, nu a mai fost un obiectiv social al claselor mai puțin favorizate.

În același timp, profesionalizarea forțelor armate nu a limitat accesul la cariera militară, ci l-a făcut mai selectiv, adică a invitat la alegerea unei cariere militare, în principal pe cei ce aveau chemare, pe cei cu vocația de a urma meseria armelor și au dezavantajat pe cei care au văzut în armată un prilej de achiziționare a unui statut social mai înalt.

În țările din Vestul Europei majoritatea celor care au ales cariera armelor provine din clasa de mijloc, clasă creată și cu ajutorul armatei și prin profesia militară. Statutul lor social nu se îmbunătățește semnificativ, fiind cel mult confimată așteptarea lor profesională, dar nu și socială.

 Începînd cu anii 1970, odată cu recrutarea pe bază de voluntariat, calitatea individuală a candidaților la profesia militară a crescut simțitor, valorificarea lor profesională pentru armată fiind mult ușurată.

Conceptul de management al carierei a reconsiderat întregul traseu al individului, de la intrarea în rândul cadrelor și până la trecerea în rezervă (retragere).

În general, uniforma militară și-a păstrat respectul din partea societății civile, iar factorul politic nu a negociat în funcție de conjunctură simbolurile militare din societate.

Managementul personalului și al carierei nu au însemnat abandonul profesionistului militar la trecerea acestuia în rezervă, fiind creat un concept alternativ la serviciul militar, denumit – a doua carieră.

1.5 Schimbarea misiunilor armatei

Schimbarea misiunilor armatei este una dintre cele mai importante schimbări, dintre cele pe care le-a parcurs organizația militară în ultimii 50 de ani. O lungă perioadă de timp ducerea războiului a fost misiunea esențială a armatelor. Treaba militarilor a fost – întotdeauna – aceea de a trage învățămintele de rigoare din ultimul război și de a se pregăti cît mai bine pentru următorul război.

Războiul limitat este noua formă de conflict care a înlocuit războiul generalizat. În ultimele decenii, acesta a fost asemănat în numeroase cazuri cu războiul civil (conflict inter-etnic, război religios). De obicei, în astfel de conflicte sunt atrase forțe externe, ceea ce complică și mai mult lucrurile. În astfel de cazuri, lipsa resposabilității liderilor civili, liderii militari sunt primii care se preocupă de consecințele politice ale violenței.

Responsabilitatea menținerii ordinei civile într-o arie în care autoritățile locale sunt depășite de evenimente, revine unor autorități internaționale.

Aceasta este logica politică care stă la baza creării misiunilor multinaționale de menținere a păcii. Prin această misiune, armata contribuie la crearea unor condiții stabile pentru schimbarea socială și politică.

În țările mai puțin avansate, din punct de vedere economic și democratic, armata poate fi folosită ca un vehicul pentru dezvoltarea socială și națională. De obicei, armata este pilonul de stabilitate, în jurul căruia societatea națională se reconstituie după o grea încercare istorică, pe tot globul.

Transferul modelului militar în ansamblul societății (invazia societății civile de către societatea militară) este cel puțin teoretic încă posibil la începutul secolului XXI.

În rezumat, misiunile armatelor moderne ar fi:

· Misiunea principală – prevenirea războiului;

· Misiunea secundară – păstrarea stabilității sociale interne și internaționale;

· Misiunea terțiară – asistență militară, intervenții în situații de urgență.

2. PROFESIA MILITARĂ ÎN SOCIETATEA MODERNĂ

Cercetătorii în domeniul științelor sociale și politice consideră că armata se confruntă cu o criză, care nu se datorează contextului socio–politic, specific unei țări sau alteia, ci este o criză structurală, o criză a profesiei, anii ’70 marcînd debutul acesteia.

Cauzele principale, care impun o serioasă regândire a profesiei militare și implicit a organizației militare sunt:

1) din punct de vedere al funcțiilor, armata trebuie să se adapteze structural unei noi misiuni și anume nu atît aceea de a purta și a cîștiga războiul, cît mai ales descurajarea conflictului, de orice natură ar fi el;

2) din punct de vedere organizațional instituția militară a rămas “defazată” față de schimbările tehnologice și inovațiile sociale foarte rapide;

3) din punct de vedere conceptual, strategia, doctrina și preceptele profesionale militare nu mai “acoperă” întreg domeniul de activități ostășești.

Logica socială de desfășurare a fenomenului militar s-a schimbat, însă organizația formală nu s-a adaptat acestei logici.

Profesionalismul diferențiază ofițerul modern de luptătorul de odinioară, iar profesionalizarea face distincția dintre armata de masă și armata modernă. Soldatul de rând este profesionist în aplicarea violenței (aceasta fiind o ocupație), însă numai ofițerul este manager al violenței (aceasta este profesia), adică un individ profesional, socialmente definit. Diferența se păstrează în armatele vestice între un sergent cu 30 de ani de serviciu și un locotenent cu numai o zi de armată.

Managementul violenței (profesia războiului) nu este același lucru cu aplicarea violenței (profesionistul războiului).

Profesionalizarea armatei reprezintă procesul de transformare conceptuală, managerială și profesională pe care îl parcurg cadrele militare, în cadrul măsurilor de adaptare a organizației militare la cerințele sociale și politice în schimbare.

Profesionalizarea a individualizat armata, a făcut-o diferită față de societate, dar totuși nu a distanțat-o.

3. STADIUL ȘI PERSPECTIVELE PROFESIONALIZĂRII ÎN ARMATA ROMÂNIEI

Profesionalizarea instituției militare implică și reforma sistemului de gestiune a resurselor umane în Armata României care are la bază Concepția privind managementul resurselor umane, elaborată în a doua parte a anului 1997. Conform acesteia, scopul final al reformei îl constituie realizarea unui sistem de gestiune al personalului riguros și eficace, capabil să răspundă intereselor actuale și de perspectivă ale Armatei României, și totodată, să fie compatibil cu cele ale armatelor NATO în domeniul resurselor umane.

3.1) Opțiunile fundamentale ale modernizării sitemului de management al resurselor umane sunt:

· Adoptarea modelului piramidal al structurii funcțiilor și personalului militar profesionalizat;

· Adoptarea raportului ofițeri/subofițeri și gradați profesioniști de 1/3;

· Utilizarera ofițerilor și subofițerilor cu carieră limitată pînă la 10-12 ani;

· Utilizarea civililor în structurile centrale ale ministerului;

· Adoptarea unui sistem ofensiv de prezentare a profesiei militare, în conformitate cu reguli riguroase și unitare;

· Asigurarea evidenței și procesării personalului cu ajutorul unui sistem informatic propriu.

3.2) Stadiul reformei în domeniul managementului resurselor umane

În ianuarie 1998 a fost adoptat programul de aplicare a Concepției privind managementul resurselor umane în Armata României. Programul cuprinde 6 proiecte a căror îndeplinire se află în următoarele stadii:

a) proiectul Structurarea funcțiilor conform modelului piramidal a fost aprobat în august 1998. Pe baza acestuia sunt reproiectate statele de organizare, ce vor fi puse în practică odată cu trecerea la structura armatei, potrivit variantei de 112.000 de militari și 28.000 de civili. El va avea drept consecință structurarea personalului militar profesionalizat pe corpuri și grade militare astfel:

· raportul ofițeri/subofițeri și gradați profesioniști va fi de 1/3;

· raportul subofițeri/gradați profesioniști va fi de 1/1;

· ponderea ofițerilor cu grade de sublocotenent–căpitan va fi de 68%;

· ponderea subofițerilor cu grade de sergent major-plutonier va fi de 70%.

b) proiectul Promovarea profesiei militare, recrutarea și selecția candidaților a fost aprobat în octombrie 1998. Proiectul își propune realizarea unui sistem ofensiv de promovare a profesiei militare în mediile civile, care să asigure:

· creșterea numărului de candidați pentru profesia militară;

· selecția candidaților cu potențial pentru profesia militară;

· conștientizarea opiniei publice asupra locului și rolului profesiei militare în societate.

c) Proiectul Cariera militară. În noiembrie 1998 a fost aprobată partea de proiect referitoare la Recrutarea, selecția, formarea și utilizarea subofițerilor, iar în iunie 1999 cea similară pentru corpul ofițerilor. Cele două părți au fost integrate în Ghidul carierei militare. După aprobarea proiectului de Lege de modificare a Legii nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare, Ghidul carierei militare va sta la baza înaintării în grad și promovării în funcție a cadrelor militare.

Principalele repere ale Ghidului carierei militare sunt:

· împărțirea carierei militare a ofițerilor în trei segmente: cariera inferioară, corespunzătoare gradelor de sublocotenent-căpitan; cariera medie corespunzătoare gradelor de maior–locotenent-colonel; cariera superioară corespunzătoare gradelor de colonel-general;

· subofițerii vor începe cariera militară ca subofițeri luptători sau subofițeri specialiști, ocupînd funcțiile de comandanți (șefi) aflate în contact nemijlocit cu luptătorii și tehnica de luptă. În a doua parte a carierei militare, subofițerii se vor specializa într-un anumit tip de acțiune militară: de instruire, de stat major sau de administrație;

· aplicarea principiului corelației directe grad-funcție, potrivit căruia fiecare ofițer și subofițer poate fi încadrat într-o funcție corespunzătoare gradului deținut, iar în condițiile expirării stagiului minim în gradul respectiv, într-o funcție prevăzută cu gradul imediat superior;

· adoptarea carierei militare de lungimi diferite: cariera lungă în urma căreia se beneficiază de pensie militară de serviciu și carieră scurtă, urmată de a doua carieră civilă;

· utilizarea a două filiere de proveniență și acces în cariera militară: directă, ce presupune absolvirea unei instituții militare de învățămînt; indirectă, prin care sunt formați ofițerii din rândul absolvenților unor instituții civile de învățământ superior iar subofițerii din rândul gradaților profesioniști.

d) Proiectul Reconversia profesională aprobat în 1998, a fost finalizat prin:

· Crearea unui sistem de pregătire pentru o nouă carieră, civilă, a cadrelor militare și gradaților profesioniști, care își încheie cariera militară (utilizarea unor funcții de consilieri la Statul Major General, statele majore ale categoriilor de forțe ale armatei, divizii și Centre Militare Județene);

· Adoptarea unor măsuri de protecție socială a personalului militar profesionalizat prin Ordonanța Guvernului Romaniei nr.7/1998;

e) proiectul Politici de recrutare, selecție, pregătire și dezvoltare a carierei salariaților civili în Armata Romaniei a fost realizat cu expertiză britanică, a fost adoptat de conducerea ministerului în ianuarie 1999. Acesta stabilește următoarele repere ale gestiunii civililor:

· gruparea civililor din armată în următoarele categorii:

· funcționar public expert și lideri de structuri expert;

· funcționar public pecialist;

· funcționar public;

· muncitor.

· Definirea funcțiilor ce pot fi ocupate de civili, potrivit principiului ca funcțiile ce nu necesită specializare militară să fie ocupate de civili;

· Asigurarea unei cariere profesionale a civilului cu studii superioare din armată;

· Ierarhizarea civililor cu studii superioare pe o scară ierarhică similară cu cea a ofițerilor.

f) Proiectul Sistemul informatizat pentru managementul resurselor umane este în curs de punere în practică. A fost definitivat modulul pilot la nivelul DMRU. Sistemul va sigura informații la zi, necesare identificării și selecționării personalului în vederea numirii într-o funcție, ale cărei specificații de personal sunt clar definite prin fișa postului.

3.3) Obiectivele imediate în domeniul resurselor umane

Acestea sunt:

a) Adoptarea de către Parlament a proiectului de modificare a Legii nr. 80/1995, privind statutul cadrelor militare, care va conduce la:

· Utilizarea ghidului carierei militare;

· Modificarea sistemului de promovare în grad și funcție, potrivit principiului corelației directe dintre grad și funcție;

· Modificarea sistemului de apreciere a cadrelor militare în activitate pornind de la cerința evaluării acestora, pe baza potențialului fiecăruia de evoluție în carieră;

· Instituirea contractului, ca modalitate de reglementare a raporturilor reciproce dintre fiecare ofițer și subofițer, pe de o parte, și instituția militară, pe de altă parte;

· Avansarea în gradul următor în limita numărului rezultat din proporțiile modelului piramidal.

b) Adoptarea statutului de gradați profesioniști actualilor militari angajați pe bază de contract, prin aprobarea proiectului de modificare a Legii nr. 46/1996, privind pregătirea populației pentru apărare;

c) Modernizarea învățămîntului militar, în acord cu cerințele proiectelor Concepții privind mangementul resurselor umane în Armata României, astfel:

· înființarea Școlii de Aplicație pentru Marina Militară;

· reorganizarea învățământului post-liceal de formare a subofițerilor subordonat Statului Major al Forțelor Aeriene;

· aplicarea filierei indirecte pentru formarea ofițerilor și subofițerilor din absolvenți ai învățămîntului civil;

· reorganizarea sistemului de cursuri potrivit Ghidului carierei militare.

d) organizarea cursurilor de reconversie profesională, pentru personalul care va fi disponibilizat, potrivit programului de restructurare a armatei.

3.4) Obiectivele anilor următori

Acestea vor fi:

a) utilizarea ofițerilor și subofițerilor cu carieră limitată;

b) utilizarea subofițerilor și gradaților profesioniști în funcțiile de conducere a subunităților de luptă și de utilizare a tehnicii de luptă;

c) utilizarea experților civili în structurile centrale ale ministerului;

d) gestiunea personalului profesionalizat (ofițeri, subofițeri, salariați civili) conform Ghidului carierei militare, respectiv Ghidul carierei civilului cu studii superioare;

e) utilizarea Birourilor Informare Recrutare și a Centrelor Zonale de Selecție și Orientare pentru recrutarea și selecția tinerilor care doresc să devină ofițeri, subofițeri sau gradați profesioniști;

f) asigurarea evidenței și gestiunii personalului armatei cu ajutorul unui sistem informațional propriu structurilor de personal din armată;

g) structurarea funcțiilor prin statele de organizare, pe corpuri de personal militar profesionalizat (ofițeri, subofițeri și gradați profesioniști) și grade militare, conform modelului teoretic piramidal. Acest proces se va derula potrivit Planului cadru de acțiune elaborat de Statul Major General, prin care va fi reorganizată armata, potrivit variantei de dimensionare a efectivelor armatei la 112.000 militari și 28.000 de civili. În conformitate cu modelul teoretic piramidal, cei 112.000 de militari vor fi structurați astfel:

· 15.000 de ofițeri;

· 32.000 de subofițeri;

· 32.500 de gradați profesioniști;

· 32.500 de militari în termen.

Față de nivelurile propuse, ce trebuie realizate pînă în anul 2005, în septembrie 1999 exista un excedent de 14.000 de ofițeri, un deficit de 5500 de subofițeri și 15.000 gradați profesioniști.

Pentru ajungerea la cifrele planificate, principalele repere ale managementului personalului în această etapă sunt:

· continuarea aplicării prevederilor Ordonanței nr.7/1998, privind protecția socială a personalului disponibilizat, ca urmare a restructurării armatei;

· creșterea numărului de subofițeri introduși în pregătire, pe filiera directă și indirectă, la aproximativ 1.100 annual;

· adoptarea unui statut atractiv gradaților profesioniști, care să asigure recrutarea candidaților necesari pentru această profesie;

· diminuarea numărului de militari în termen la plafonul stabilit, printr-un proces de reducere a cetățenilor recrutați pentru servicul militar obligatoiu și de creștere a calității celor încorporați.

În concluzie, reforma resurselor umane este o reformă de sistem. Se pun în discuție și se proietează toate componentele managementului resurselor umane:

· recrutare și selecție;

· pregătire inițială;

· utilizare, perfecționare și promovare;

· reconversie și dezafectare.

Punerea acestora în aplicare necesită timp și bani.